+7 (495)922-32-22
+7 (499) 487-33-10
понедельник — пятница, с 0900 до 1800
2.10.2012

Как провести сокращение численности персонала


Независимо от размера и цели деятельности юридического лица в процессе работы не редко возникают ситуации, связанные с реорганизацией, реструктуризации, оптимизацией и сокращением численности персонала компании.

При этом именно сокращение численности персонала или штата работников является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по причине «сокращение штата/численности работников организации», предусмотренной частью 1 статьи 81 действующего Трудового Кодекса РФ. Помимо соблюдения правил установленных в данной статье, работодатель обязан соблюсти все процедуры, предусмотренные законом, а также предоставить необходимые гарантии и льготы сокращенным работникам.

Теория и практика

Не смотря на то, что теоретически все ясно и понятно, сложившаяся судебная практика, свидетельствует, что работодатели по разным причинам не всегда четко соблюдают требования ТК РФ. Поэтому так важно знать не только, как проводить сокращение численности работников, и по каким основаниям, но и каковы последствия несоблюдения установленного законом алгоритма. Итак, в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями их увольнения по инициативе работодателя. Сама же процедура увольнения прописана в статьях 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ. При этом под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законом порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой и с таким наименованием. Данное понятие нужно отличать от сокращения штата, под которым понимается изменение внутренней структуры организации, например, полное упразднение конкретной должности.

Шаг за шагом

На первом этапе сокращения численности работников необходимо издать соответствующий приказ, который принимается и подписывается руководителем организации. Наряду с изданием приказа коррективы вносятся и в штатное расписание организации. При этом важно, чтобы факт сокращения численности работников действительно имел место. Не является сокращением численности работников сокращение старой должности и введение новой, с другим наименованием, но с аналогичными функциями, обязанностями и требованиями к квалификации. Такая ситуация является фиктивным сокращением и влечет за собой восстановление работника на работе. Второй этап сокращения численности работников, предусматривает проведение обязательной проверки каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию. При этом закон не допускает увольнение следующих категорий работников:

  • 1. 
    Беременных женщин;
  • 2. 
     Женщин и мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • 3. 
    Одиноких матерей и одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

При этом сокращать работников в возрасте до 18 лет, можно только с согласия соответствующих государственных органов. Следующий этап сокращения численности работников предполагает соблюдение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового Кодекса РФ. Четвертый этап сокращения численности работников предполагает обязательное уведомление о предстоящем сокращении органа занятости населения, а также извещение первичной профсоюзной организации и персональное уведомление каждого работника о предстоящем увольнении. В идеале все эти действия должны быть совершены в один день. На следующем этапе, проводятся обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемых работников. Так, в соответствии с нормами статей 81 и 180 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением численности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности. При этом важно, чтобы имеющиеся вакансии предлагались работникам, попавшим под сокращение постоянно, в течение всего срока уведомления. Процедура увольнения может быть признана незаконной и работник будет восстановлен на работе, если работодатель не предложил, хотя бы одну из имеющихся у него вакансий.

На шестом этапе сокращения численности работников, являющихся членами профсоюза, должно быть учтено мнение профсоюзного органа. Если не будет достигнуто согласие между работодателем и профсоюзом, то по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Некоторые нюансы существуют при сокращении численности работников, которые являются председателями профсоюзной организации или их заместителями. В аналогичных ситуациях, работодатель должен направить запрос в вышестоящий профсоюзный орган. И до тех пор, пока работодатель не получит от этого органа ответ, у него нет права издать приказ о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Если вышестоящий профсоюзный орган даст свое согласие, то работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее чем в месячный срок.

Работодатель может также оспорить в суде немотивированное и не основанное на нормах действующего трудового законодательства РФ несогласие вышестоящего профсоюзного органа. В случае принятия судом положительного решения, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в месячный срок со дня вступления в законную силу решения суда.

Седьмой этап сокращения численности работников — это оформление прекращения трудового договора. На данном этапе важно помнить, что увольнение работника по данным основаниям невозможно в период отсутствия его на работе, т.е. в период нахождения его в отпуске, на больничном или по причине невыхода на работу по иным невыясненным обстоятельствам. Следовательно, если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, который отсутствует на работе, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока последний не появится на работе. Заключительный этап сокращения численности работников включает в себя предоставление работникам гарантий, предусмотренных ТК РФ в связи с увольнением по данному основанию. Это выходное пособие и сохранение среднего заработка