+7 (495)922-32-22
+7 (499) 487-33-10
понедельник — пятница, с 0900 до 1800
4.10.2012

Сокращение численности персонала и штата: судебная практика


Говоря об этапах проведения сокращения численности персонала и о сокращении штата сотрудников организации, невозможно не сказать о выводах, сделанных из анализа сложившейся практики судов. Это важно для избегания ошибок, некогда допущенных работодателями и для нежелательного для них восстановления работников на работе.

Вывод первый

В тех случаях, когда работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, являющийся членом профсоюза, то необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной статьей 373 действующего Трудового Кодекса РФ. Если учитывать, что трудовой договор, может быть, расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения, то рекомендуется направлять запрос в профсоюз настолько заранее, чтобы указанный в законе месячный срок не истек ко дню возникновения необходимости расторгнуть трудовой договор. При этом в статье 373 ТК РФ довольно четко прописан срок для представления мотивированного мнения профсоюза — 7 рабочих дней. Кроме того, закон предоставляет еще 3 рабочих дня для проведения консультаций, если профсоюз не будет согласен с решением работодателя. Таким образом, оптимальный срок для направления запроса можно установить так: не ранее 1 месяца и не позднее 10 рабочих дней с момента предполагаемого увольнения работника.

В тех случаях, когда месячный срок со дня получения мотивированного мнения истек, а срок для расторжения трудового договора по тем или иным причинам еще не подошел, нужно направить повторный запрос в профсоюзный орган. После получения положительного ответа, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Если же профсоюз не согласен с увольнением, то работодатель обязан провести дополнительную консультацию и только потом расторгнуть трудовой договор по истечении 10 рабочих дней со дня направления повторного запроса. В этом случаи должен истечь уже двухмесячный срок уведомления работника о сокращении.

Важным моментом при решении вопроса, какие вакансии стоит предлагать работнику, а какие нет, необходимо исходить из следующего принципа: предлагать все подходящие вакансии, которые может занимать конкретный работник с учетом состояния его здоровья и квалификации, как постоянные, так и временные. В аналогичных ситуациях (с временными должностями) у работодателя могут возникнуть некоторые проблемы с оформлением временного трудоустройства, поскольку законом запрещена трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. При этом если работник, подпадающий под сокращение штата, будет заинтересован во временном трудоустройстве, то его необходимо временно перевести на выбранную им должность. Когда возвратится основной работник или закончится срок временной позиции, работник должен автоматически вернуться на свою сокращенную должность. Однако в этом случае он окажется в ситуации простоя, поскольку прежнюю работу работодатель не сможет ему предложить, хотя он может предложить все имеющиеся подходящие вакансии. Расторгнуть трудовой договор по сокращению штата работодатель может, если перевод работника невозможен, заблаговременно запросив мотивированное мнение профсоюза, и с соблюдением всех гарантий и компенсаций. Еще одним вариантом действий в случаях, когда подпадающий под сокращение штата работник соглашается на временное трудоустройство, является расторжение старого трудового договора и заключение нового договора на неопределенный срок, по соглашению сторон с последующим оформлением срочного трудового договора.

Вывод второй

Для того, чтобы не допустить увольнение по сокращению штата работников, относящихся к льготной категории, которых закон запрещает увольнять по данному основанию, и для которых предусмотрен определенный порядок увольнения (особенно если на предприятии существует первичная профсоюзная организация), при уведомлении данной категории работников о сокращении штата необходимо запросить у них некоторую информацию. «Просим Вас сообщить в течение двух рабочих дней в отдел кадров (секретарю руководителю), не относитесь ли Вы к следующей категории граждан:

 

  • 1. 
    Беременная женщина;
  • 2. 
    Родитель, имеющий детей в возрасте до трех лет;
  • 3. 
    Одинокая мать/отец, воспитывающая(ий) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);
  • 4. 
    Председатель профсоюза, его заместитель или член профсоюза работников ООО «___». Если данные сведения работником предоставлены не будут, то с работодателя снимается ответственность за возможное нарушение прав.

 

Сделать это нужно потому, что действующим трудовым законодательством РФ данной категории работников предоставлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения штата. Кроме того, работодатель имеет право не учитывать мнение профсоюзного органа представленного с нарушением семидневного срока или если позиция профсоюза не была мотивированной. При соблюдении таких несложных правил ответственность за возможное сокрытие запрашиваемой информации, перекладывается на работника и является основанием для защиты работодателя в случае судебного разбирательства.

Вывод третий

Если работодатель намеревается сократить должность, которую занимает руководитель профсоюзной организации, то изначально необходимо запросить согласие на увольнение такого работника по данному основанию у вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 374 ТК РФ. Важно, что данная статья не устанавливает конкретных сроков для рассмотрения запроса, поэтому на практике заявка работодателя рассматривается в месячный срок. Это объясняется тем, что вышестоящие профсоюзные организации собираются для рассмотрения заявок не чаще одного раза в месяц, поэтому учитывая этот момент, рекомендуется направить запрос за месяц до предполагаемой даты увольнения работника. При этом пока работодатель будет ожидать ответ на запрос, нельзя расторгать трудовой договор с работником, даже если срок уведомления подходит к концу.

Если после рассмотрения заявки работодатель получил согласие на сокращение должности, то он должен расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня согласия. Если же работодатель получил отказ вышестоящего профсоюза, то сначала нужно проанализировать его причины и проверить основан ли он на нормах закона, посмотреть указывает ли он на реальные нарушения закона. Возможно, что отказ не является мотивированным. В тех случаях, когда ранее работодатель допускал нарушения действующего законодательства РФ и именно на них ссылается профсоюз, необходимо принять меры к устранению нарушений и только потом повторно запросить согласие, указав на устраненные нарушения.

Если же проанализировав несогласие профсоюза, работодатель поймет, что оно является не мотивированным, и не основанным на нормах закона, ему необходимо подать в суд исковое заявление и уже там доказывать, что увольнение работника не связано с его профсоюзной деятельностью, а проведение сокращения штата вполне допустимо. Только после вступления в законную силу положительного решения суда, работодатель имеет право оформить увольнение работника. Однако здесь важно, чтобы истек срок для обжалования судебного решения или суд второй инстанции оставил его в силе.

Вывод четвертый

Иногда работодатель заключает с работниками коллективный договор, улучшающий их положение по отношению к действующему трудовому законодательству РФ. В таких ситуациях, при проведении мероприятий по сокращению численности персонала или штата, необходимо в строгом порядке выполнять все требования, прописанные в коллективном договоре, вместе с исполнением требований закона.

Вывод пятый, последний

Одним из формальных требований действующего трудового законодательства РФ, которое необходимо соблюдать работодателю при проведении сокращения штата является уведомление центра занятости населения и самих работников. При этом каждый из сокращаемых работников должен закрепить уведомление при помощи проставления подписи на экземпляре работодателя с указанием даты. В уведомлении также нужно указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии. Если таковых нет, то следует написать об их отсутствии.

Наивно думать, что двухмесячный срок начинает течь с момента отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника, поскольку такой срок начнет течь именно с момента получения подписи работника. Письменная форма уведомления является обязательной.

Все указанные нюансы проведения сокращения численности персонала и штата являются выводами, основанными на сложившейся судебной практике и свидетельствуют о том, что применение пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ в качестве основания для увольнения работника, будет законным только при условии выполнения работодателем всех формальных требований трудового законодательства РФ. При этом желательно, чтобы их исполнение было зафиксировано в письменном виде.